В ситуацията на криза или несигурност, често компаниите спират да инвестират в развитие на своите кадри. На пръв поглед разбираемо. На втори – “Това е опасно.” – категорични са авторите в Harvard Business Review и преподаватели в INSEAD Ани Пешкам и Жанпиеро Петриглиери. И продължават – “Както при всички значими кризи, вероятно даже в по-голяма степен от повечето, пандемията COVID-19 ще остави след себе си устойчиви във времето промени в начина на опериране на бизнесите. Ученето ще бъде основата на нашето оцеляване в този период, както за организациите, така и за индивидите в тях.”
Добре, ще кажете, ами бюджет? В трудни времето бюджетът е ограничен и така трябва да бъде. Тогава сме в ситуацията “Как организацията да продължи да учи в условията на (силно) ограничен бюджет?” Представяме ви шест елемента на оптимизирана стратегия за учене за добра ефективност при по-малък бюджет.
Съставки на оптимизирана стратегия за учене с малко ресурси
Комбинацията от всички елементи ще даде максимален резултат. В същото време те са достатъчно гъвкави, за да бъдат прилагани и по отделно, и с натрупване – когато и както е възможно във вашата организация.
- „Хапки знание“
Каквито знания и умения да целите да усвои целевата ви група, мислете го и го направете в малки порции – „хапки знание“. Така ще повишите шанса хората да намерят време за тях (защото са малки), както и да интернализират/усвоят напълно?/ знанието (защото е на порции). Повече за елемента в тази статия.
- Множество (технологични) платформи
Независимо дали обученията са присъствени или онлайн, една единствена обучителна платформа не е достатъчна. Различната среда дава различни инструменти и ситуации за „консумация” на знание, като повишава резултата. Затова са нужни различни технологични платформи, в които (на хапки) да ангажирате участниците. Повече за елемента в тази статия.
- Нестандартни методи
Форматът не просто трябва да е интерактивен, а ангажиращ. Търсете нестандартни варианти като сторителинг и бизнес игри за предаване на знанието. Разказване на истории, разиграване на игри – звучи детинско, но тези методи са силно ефикасни за усвояване на нови знания и умения, независимо от възрастта на хора.
- Външни партньори за вътрешни активи
Може ли всичко да се свърши от вътрешните експерти? Може и да може, няма да е лесно. Едно от предимството да се използват външни партньори е външно ноу-хау и подход, които създават вътрешни за компанията дългосрочни активи. Затова превърнете ограничения бюджет вместо в разход – в инвестиция, която направите съвместно с външни партньори. Повече за елемента в тази статия.
- Фокус върху ключовия човешки капитал
При ограничени ресурси си заслужава да инвестирате в хората, които най-ефективно ще “върнат” резултат в бизнеса. Помислете за средния мениджмънт – гръбнакът на всяка организация, както и за „талантите“ във вашата компания. Повече за елемента в тази статия.
- “Взаимноучителна метода”
Да се върнем към корените при Петър Берон (старши 
). Има много знание в организацията. При свити ресурси, инвестиция в система за целенасочен и структуриран обмен на знания между хората в компанията е ценен актив.
Сега или по-нататък? По-добре сега…
Разглеждайки тенденциите в обученията, провеждани от компании в последните 3-5 годините, виждаме, че настоящата ситуация, породена от епидемичната обстановка в света, не е много по-различна от ситуацията преди това. В свои публикации от 2018 и 2019 Камерън Бишъп, съветник “Човешки ресурси” на Forbes, систематизира елементите, които компаниите взимаха предвид в контекст на фирмени обучения преди „ерата на вируса“.
Няма време
“Динамиката на бизнеса се повишата непрекъснато. Хората в организацията имат недостиг на време за толкова много неща, та какво остава за ученето.” Това е обобщен кратък преразказ на съображенията в множество организации. Доказано чрез проучване – ненамирането на време е първото най-голямо ограничение пред обученията в работен контекст, според 2018 Workplace Learning Report на LinkedIN.
Сега, “няма време” е “няма време + няма бюджет”. Работейки дистанционно,хората често са не по-малко, а повече натоварени. А, бюджетът за развитие на кадри, както видяхме, е силно ограничен.
Бързи резултати
Преди COVID-19, поради високата динамика и подема в бизнес средата, срещу своята инвестиция в обучения организациите очакваха резултати веднага (!), в реалната практика на участниците, с измерители за тяхното работно представяне.
Сега нуждата от бързи резултати е още по-голяма, защото ситуацията е стегната несигурна. В същото време, ученето изисква време и интернализиция на знанията и умения, за да произведат добър резултат. Така натискът за по-малко време и повече резултати ни поставя в “преса” на очакванията на бизнеса и обучаемите. Това отново налага нужда от промяна – да се намерят нови начини за постигане на резултати, а не просто да сме добри в старите.
Изводът е ясен – с или без епидемичната ситуация, дейностите по обучение и развитие изискват промяна – адаптация към динамичните времена, които живеем, и оптимизация на ресурси – парични и времеви. В спокойни време, по много причини, въпросът беше „Кога да предприемем тези промени – сега или по-нататък?”. В настоящата ситуацията отговорът е един – “Сега!”
